รศ.ดร.สมบัติ ชวนคิด Talent management สไตล์ พอช.
playlists faocebook CODINew icon_tw Intranet mail
ภาษาไทย english หน้าหลัก
102042_resize.jpg
 
เมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2561 สถาบันพัฒนาองค์กรชุมชน(องค์การมหาชน) จัดเวทีให้ความรู้เรื่อง   “Talent management หรือ การบริหารจัดการความสามารถขององค์กรด้วยคนที่ใช่” โดย รศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี คณบดีคณะทรัพยากรมนุษย์ จากสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) กับผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานของ พอช. ณ ห้องประชุมไพบูลย์  วัฒนศิริธรรม พอช. มีผู้เข้าร่วมรับฟังกว่า 30 คน

S__33988626_resize.jpg

นางอุดมศรี ศิริลักษณษพร ผู้ช่วยผู้อำนวยการ กล่าวตอนรับพร้อมชี้แจงวัตถุประสงค์ในการจัดเวทีในครั้งนี้ว่า ตามที่ พอช. ได้มีการจัดทำแผนบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ปี ( พ.ศ. 2561-2564 ) เพื่อวางแผนการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร รวมทั้งเรื่อง Talent management ซึ่งเป็นหนึ่งในแผนการพัฒนาบุคลากร ที่ผู้บริหารและคณะทำงานพัฒนาบุคลากรต้องจัดทำแนวทางการดำเนินงานในเรื่องดังกล่าวที่ชัดเจน และวางแผนการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานอย่างมีทิศทางในการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานที่มีศักยภาพสูงเพื่อจะเป็นผู้บริหารในอนาคต โดยเฉพาะในคนรุ่นใหม่ที่เป็นความหวังและเป็นอนาคตขององค์กร รวมทั้งการรักษาคนดี คนเก่งไว้ให้อยู่ในองค์กรต่อไปอย่างมีคุณภาพ
“ซึ่งเป้าหมายของการจัดทำเรื่อง Talent management ของ พอช. ในปีงบประมาณ 2561 ต้องมีการคัดเลือกให้ได้กลุ่มเป้าหมายที่เป็น Talent ขององค์กร และมีแนวทางในการการพัฒนาศักยภาพตนเองให้เป็นไปอย่างชัดเจน และสอดคล้องกับนโยบายของ พอช. และการพัฒนาขบวนองค์กรชุมชนต่อไป”

102040_resize.jpg

          รศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี  คณบดีคณะทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) กล่าวว่า ในเรื่องของ Talent management อาจจะมีความหมายที่หลากหลายและแตกต่างกันออก เช่น การบริหารคนเก่ง การรักษาคนเก่งคนดี เดิมมาจากฐานของทรัพยากรมนุษย์  ทุนมนุษย์ และยุคปัจจุบันใช้คำว่า Talent ซึ่งคำเหล่านี้จะเกิดในแต่ละยุคสมัย โดยเฉพาะภาคเอกชนที่ต้องการคนเก่งมาขับเคลื่อนงานในองค์กรให้ประสบความเร็จ จึงได้มีแนวคิดว่าจะทำอย่างไรถึงจะได้คนที่เก่งที่สุดมาทำงาน เมื่อเป็นเช่นนี้ภาคเอกชนได้คนเก่งไปทำงาน ภาครัฐเริ่มได้รับผลกระทบจากปรากฎการณ์ดังกล่าว ภาครัฐจึงต้องมีการเฝ้นหาคนเก่งในภาครัฐขึ้น เช่น มีโครงการคลื่นลูกใหม่ ข้าราชการพันธุ์ใหม่ เป็นต้น
102050_resize.jpg
          ในส่วนของ พอช. นั้น จะต้องคิด Talent ของ  พอช. ก่อน เช่น องค์กรเก่งเรื่องอะไร มีความสามารถเรื่องอะไร อยากจะบรรลุเป้าหมายอะไร มีขีดความสามารถอะไร มีค่านิยมเป็นอย่างไร ที่สอดรับกับความสามารถที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่สำเร็จได้ แล้วค่อยค้นหา Talent และดูความสามารถของบุคลากรในว่าจะต้องเก่งในเรื่องอะไร หรืออาจจะดูเป็นด้านๆ ก็ได้ ซึ่งเป็นแนวคิดพื้นฐาน เพราะเดิมเมื่อมีการพูดถึง Talent management ก็มักจะมุ่งเป้าไปหาคนก่อน
          “เมื่อ พอช. ต้องการทำเรื่อง Talent ทำให้เกิดการมองว่า พอช. เป็นองค์กรที่พิเศษไม่เหมือน องค์การมหาชนอื่นๆ ไม่ใช่หน่วยงานภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ หรือเอกชน แต่ พอช. เป็นองค์กรที่ทำงานเพื่อให้บรรลุพันธกิจ ภารกิจบางอย่าง และพื้นฐานการทำงานต้องอยู่ที่อุดมการณ์ เพราะอุดมการณ์เป็นหัวใจสำคัญ ในการยึดโยงการทำงาน ยึดโยงคนในองค์กร เปรียบได้ว่า “พอช.เป็นองค์กรที่ทำงานใช้พื้นที่เป็นตัวตั้ง (Mission base)” ฉะนั้น Talent ในแบบของ พอช. ไม่ใช่แค่คนเก่ง คนดีอย่างเดียว แต่ต้องเป็นคนที่มีอุดมการณ์ ค่านิยมอะไรบางอย่าง ที่จะต้องตอบโจทย์ พอช. ให้ได้ จึงจะได้ “คนที่ใช่สำหรับ พอช.” และเป็นคนที่มีค่านิยมอุดมการณ์ เพราะถ้าคนทำงานที่มีแต่ความเก่งอย่างเดียว แต่ไม่มีค่านิยมอุดมการณ์ ก็ถือว่าไม่ใช่ Talent ของ พอช. เป็นต้น”
          รศ.ดร.สมบัติ ได้ยกตัวอย่างการนำทฤษฏี 7S Model ที่ประกอบด้วย 1. Strategy (กลยุทธ์) 2. Structure (โครงสร้าง) 3. Style (รูปแบบ) 4. System (ระบบ) 5. Staff (บุคคล) 6. Skill (ทักษะ)  และ 7. Shared Value (ค่านิยมร่วม) มาชวนคิดต่อว่า ถ้ามองบทบาทของ พอช. กับทฤษฎีดังกล่าวนั้น สิ่งที่ต้องมองก่อนคือ   (1) Shared Value หรือ ค่านิยมร่วม ซึ่งจะต้องมองว่าค่านิยมร่วมในองค์กรหรือวัฒนธรรมองค์กร องค์กรมีความเชื่ออย่างไร ซึ่งค่านิยมถือเป็นหัวใจขององค์กร เพราะเป็นสิ่งที่สร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันภายในองค์กร เป็นสิ่งยึดโยงคนในองค์กรทำให้เป็นภาพและอุดมการณ์เดียวกัน  (2) Skill หรือ ทักษะ พอช. มีคนเก่งเรื่องอะไร ทักษะและขีดความสามารถโดยภาพรวมขององค์กรคืออะไร  เมื่อองค์กรต้องการทำเรื่อง Talent management  พอช. อาจจะเริ่มจากการทำ Talent Check list  ในเรื่อง ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และค่านิยมอุดมการณ์ แต่ละเรื่องควรมีการกำหนดระยะเวลา สั้น กลาง ยาว และที่สำคัญต้องมีตัวบ่งชี้พฤติกรรมให้ชัดเจน (3) Staff หรือ บุคคล คนทำงานต้องเป็นอย่างไร ขีดความสามารถเป็นไปตามที่เรากำหนดอย่างไร (4) Style หรือ รูปแบบ มีรูปแบบการบริหารของผู้นำองค์กรแบบไหน  และ (5) System หรือ ระบบ มีการออกแบบระบบการบริหารจัดการเพื่อรองรับคนที่ใช่อย่างไรบ้าง
          ฉะนั้นการสร้างระบบ Talent management คือ การจัดระบบขึ้นเพื่อยึดโยงคนให้มีค่านิยม อุดมการณ์ ขีดความสามารถ กับบุคลากรและผู้บริหารขององค์กร ที่มีบุคลิกความเป็น พอช. แต่การเป็น Talent ทุกคนในองค์กรอาจจะไม่จำเป็นต้องเป็น Talent ก็ได้ หรือการเป็น Talent ก็ไม่ได้หมายความว่าต้องขึ้นเป็นผู้บริหารเลยทีเดียว อาจจะเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางก็ได้ ดังนั้นในองค์กรหนึ่ง อาจจะมอง Talent คือคนกลุ่มพิเศษกลุ่มหนึ่ง ที่มีการวิเคราะห์กันอย่างเข้มข้น มีความสามารถ มีค่านิยมองค์กร ที่สอดรับกับองค์กรและพร้อมที่จะก้าวขึ้นไปสู่การเป็นผู้บริหารขององค์กร และจะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายอย่างที่ พอช. อยากเห็น
          ดังนั้น โดยทั่วไปองค์กรจำเป็นจะต้องมีพื้นฐานการบริหารจัดการคือ การมี Career management หรือความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งหมายถึงคนในองค์กรทุกคนมีเส้นทางการเดินหรือเลื่อนระดับตาม Career path อยู่แล้ว แต่องค์กรก็ยังต้องการหาคนเก่ง มีความสามารถโดดเด่น ก็จะมีวิธีการคัดเลือกมาอยู่ในกลุ่มของ Talent pool ขององค์กร  เมื่อกลุ่มนี้ได้รับการพัฒนาดีก็โอกาสเลื่อนขึ้นไปอยู่ในกลุ่มของ Successor หรือการเตรียมขึ้นเป็นผู้บริหารขององค์กรต่อไป
แล้ววิธีการค้นหา Talent ในรูปแบบ ของ พอช. นั้น การหาคนเก่งมาทำงานไม่ใช่การคัดเลือกตามเกณฑ์เท่านั้น แต่ต้องขับเคลื่อนเรื่อง Talent ให้ตอบโจทย์และเป้าหมายขององค์กรด้วยคือ การทำ Talent ที่มุ่งเป้าหมายพันธกิจขององค์กร โดยการลองร่างโมเดลของ พอช. ขึ้นมาก่อนที่จะทำเรื่อง Talent

Talent management.png

สุดท้ายกระบวนการทำ Talent ของ พอช. อาจจะต้องเริ่มจากการ  1) Design Organization Talent กำหนดออกแบบ Talent ขององค์กร 2) Attract Talent การสร้างองค์กรให้ดึงดูดใจให้มาทำงานกับเรา อยู่กับเรา 3) Identify Talent ระบุทักษะบุคลากรที่องค์กรต้องการ  4) Deploy Talent การออกแบบระบบคนที่ใช่ หรือคนที่เป็น Talent ทำงานได้ และเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร  5) ระบบรักษาคนที่ใช่ ให้มีความรัก ความผูกพันกับองค์กร  และ 6) Develops Talent ระบบการพัฒนา Talent ให้เก่งยิ่งขึ้น ดียิ่งขึ้น และเตรียมพร้อมก้าวขึ้นไปสู่การเตรียม Successor และเป็นผู้บริหารในอนาคต
ทั้งนี้ พอช. จะต้องนำแนวทางที่ได้แลกเปลี่ยนกันในเวทีนี้ไปออกแบบเพื่อกำหนด Talent ในรูปแบบของ พอช. ต่อไป

S__5136622_resize.jpgS__5136623_resize.jpg

 

ข้อมูล : เปรมปรีดิ์  นาราช สำนักทรัพยากรบุคคล
เรียบเรียง : สำนักสื่อสารจัดการความรู้และนวัตกรรมชุมชน
แบ่งปัน
Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to Twitter